时间洒在哪里，哪里就开花结果。始建于年的华润雪花啤酒已走过27载。几十年来，雪花啤酒的酒香能够穿越光阴骇浪，受到众多国人和全球消费者的喜爱，离不开其对品质的精耕细作，对产品的千锤百炼。这不，在年，雪花交出了“净利增.4%，次高及以上销量万千升”的超预期答卷。这下在我看来决战高端啤酒市场有底了！
组织再造引擎驱动
华润雪花二十几年发展中，尤其是在后十几年，组织能力建设明显落后于业务的进步，总部与区域的组织、职能设置不对应，职责不清晰，审批流程繁琐等问题在很大程度上制约了雪花啤酒前进的步伐。搭建一套运转高效的组织体系、打造一支精简有战斗力的员工队伍，势在必行。
提纲挈领，开启新时代
年3月，组织再造项目启动，拉开“3+3+3”发展战略推进的大幕。奋勇前进，创造“组织再造奇迹”。
7月，组织再造方案下发。12月，完成组织标准化，统一组织架构设置和各层级管理和业务职责。同期完成经理人标准化，规范管理、精简干部队伍。
《总部业务审批流程》《区域公司业务审批流程》厘清业务审批事项、分级授权，提升审批决策效率；
《中基层岗位管理方案》首次建立华润雪花啤酒层面统一的岗位编制标准，出台岗位优化政策，减员增效，攻艰克难，绩效制度及指引，全面规范绩效管理框架与流程，助推业绩提升；
《华润雪花员工职业发展体系框架方案》制定各序列职业发展实施细则并开展评定，牵引专业化发展；
《中基层薪酬福利体系及套改方案》等文件在疫情期间落地薪酬优化……一个个文件的下发，一项项制度的落实，员工获得感幸福感安全感得到提升。
三年规划，奋进新征程
年4月，“华润雪花三年人才规划”启动，拟用3年时间，持续推进人员结构调整，以落实“四化”人才战略。
通过组织再造，精简各级机构多个，实现了经理人全员聘任制与契约化管理。建立员工退出机制，员工能进能出常态化。
建立全员职业发展，实现职级评定全覆盖，公司内具有行业竞争力的基层员工占比超过25%。
人均效率大幅提升，与年相比，在用工规模下降54%的基础上，人均应收增幅%，人均利润增长%，指标领先行业平均水平。
优化薪酬激励制度，统一雪花啤酒薪酬体系，年，在新冠疫情的大环境下，实现人均收入逆势增长47%。
华润雪花组织再造，梳理和解决了过去雪花人力资源管理不系统、不规范、不统一、不专业，组织、人才、员工关系僵化落后等问题，搬掉了人效低、能力低、收入低的“三座大山”。组织再造激发了组织的活力，甩掉了历史包袱，让雪花啤酒轻装上阵。
拥有27年历史的华润雪花啤酒，数字时代来临，质量蝶变魅力迸发。华润雪花啤酒以产品为中心的质量，向以消费者综合感受为中心的感知质量转变。从对消费者需求的极致捕捉，到对市场需求变化的快速反应，再到品牌、服务、啤酒文化、消费者体验以及企业管理的魅力质量，从而超越消费者预期，带来意外惊喜。